若手社員が「この会社に居続けたい」と思う瞬間のつくり方

「辞めます」の一言が来る前に、できることがある

「最近入った若手が、また辞めてしまった」

「面談では『特に問題ありません』と言っていたのに、突然退職願が出された」

「採用コストをかけて育てたのに、3年も経たずに転職されてしまう」

このような経験、あなたの組織でもないでしょうか。

厚生労働省の調査によると、新卒入社3年以内の離職率は約30%。実に3人に1人が早期離職しています。さらに、若手社員の転職意向は年々高まり、「今の会社で長く働きたい」と考える若手は減少傾向にあります。

特に深刻なのは、優秀な若手ほど早く辞めていくという現実です。市場価値の高い人材は選択肢が多く、「この会社にいる理由」が見つからなければ、躊躇なく次のステージへ移っていきます。

では、若手社員が「この会社に居続けたい」と思う瞬間は、どうすれば生まれるのでしょうか。

若手の本音は、表面には出てこない

「若手が何を考えているかわからない」

「1on1ミーティングをしても、本音を話してくれている気がしない」

「気づいたときには、もう転職活動を始めていた」

多くの管理職や人事担当者が、このような悩みを抱えています。

若手社員は、不満があっても直接口にしないことが多いものです。「言っても変わらない」「波風を立てたくない」「評価に響くかもしれない」。そんな思いから、本音を隠したまま、静かに退職を決意していきます。

アンケートやサーベイでも、本当の理由は見えてきません。「キャリアアップのため」「自己成長のため」という建前の裏には、「認めてもらえなかった」「自分の居場所がなかった」「この組織では成長できないと感じた」という本音が隠れています。

離職率の改善に取り組んでいるのに、なかなか成果が出ない。それは、施策が的外れだからではなく、若手の本当のニーズに届いていないからかもしれません。

「居続けたい」は、日常の小さな瞬間から生まれる

若手社員が「この会社で働き続けたい」と思うのは、昇進や昇給のタイミングだけではありません。

むしろ、日常の何気ない瞬間にこそ、その気持ちは生まれます。

居続けたいと思う瞬間の本質

「自分の意見が受け入れられた」と感じた瞬間

会議で発言したアイデアが採用された。提案した改善策が実行に移された。「いい視点だね」と言ってもらえた。

「成長を実感できた」と感じた瞬間

難しいプロジェクトを任されて、やり遂げることができた。先輩からフィードバックをもらって、スキルが上がったと感じた。

「自分はこのチームに必要とされている」と感じた瞬間

困っているときに助けてもらえた。自分の貢献に対して「ありがとう」と言ってもらえた。チームの一員として認められていると感じた。

これらに共通するのは、「自分の存在や貢献が認められている」という実感です。

この記事では、若手社員が「居続けたい」と思う瞬間を意図的に作り出すための、具体的な方法をお伝えします。組織風土を変え、心理的安全性を高め、エンゲージメントを向上させる施策を、明日から実践できる形で解説していきます。

施策1：「見てくれている」という安心感を与える

若手が求めているのは監視ではなく関心

若手社員の多くは、「自分のことを見てくれている人がいる」という安心感を求めています。

それは、逐一監視されることではありません。自分の仕事ぶりや成長を、誰かがちゃんと見てくれているという感覚です。

しかし現実には、忙しい職場では若手への関心が後回しになりがちです。「自走できるようになってほしい」という期待が、「放置」になってしまっていることも少なくありません。

具体的なアクション

毎日の声かけを習慣化する

朝の「おはよう」、帰りの「お疲れさま」だけでなく、一言加えてみてください。

「昨日の資料、わかりやすかったよ」「あのお客様対応、大変だったね」「最近、どう？困っていることない？」

ほんの10秒の声かけが、「見てくれている」という安心感を生みます。

1on1の質を高める

形式的な進捗確認ではなく、若手の話を「聴く」時間にしましょう。

「最近、仕事で楽しいと思うことは？」「逆に、モヤモヤしていることはある？」「将来、どんなことをやってみたい？」

業務の話だけでなく、キャリアや成長についても対話することで、「この上司は自分のことを本当に考えてくれている」と感じてもらえます。

小さな変化に気づく

若手の様子の変化に敏感になりましょう。元気がない、発言が減った、残業が増えた。こうしたサインを見逃さず、早めに声をかけることが、離職の予防につながります。

施策2：称賛と承認を日常に組み込む

「ありがとう」「助かった」の威力

若手社員の離職理由の上位には、「正当に評価されていない」「認められていない」という項目が常にランクインします。

逆に言えば、日常的に認められていると感じている若手は、簡単には辞めません。

日常的な称賛文化

称賛や承認は、年に一度の評価面談や表彰式だけでは足りません。日常の中で、頻繁に、具体的に伝えることが重要です。

称賛を習慣化する方法

「当たり前」を称賛する

大きな成果を出したときだけでなく、日常的にきちんとやっていることも称賛しましょう。

「いつも丁寧にメールを書いてくれてありがとう」「期日通りに仕上げてくれて助かる」「後輩への教え方、上手くなったね」

当たり前のことを当たり前と思わず、言葉にして伝える。これが、心理的安全性の土台を作ります。

プロセスを称賛する

結果が出なくても、努力やチャレンジは称賛できます。

「粘り強く交渉してくれたね。結果は惜しかったけど、あのアプローチは正しかった」「新しいやり方を試してくれてありがとう。次につながる学びがあったね」

結果だけを評価する組織では、若手はリスクを取らなくなります。プロセスを認めることで、チャレンジする姿勢を育てられます。

称賛を「見える化」する

口頭での称賛に加えて、形に残る称賛も効果的です。

Seediaのような称賛ツールを使えば、「ありがとう」や「ナイス！」をいつでも気軽に送り合えます。称賛がデータとして蓄積され、振り返ることもできるため、「自分は認められている」という実感が持続します。

特に若手にとって、先輩や上司から届く称賛メッセージは、想像以上に励みになるものです。

施策3：心理的安全性の高いチームを作る

「何を言っても大丈夫」という環境が若手を伸ばす

心理的安全性とは、「このチームでは、自分の意見を言っても、質問をしても、失敗を認めても、拒絶されたり罰せられたりしない」と信じられる状態を指します。

心理的安全性が高い組織では、若手社員は自由に発言し、積極的に学び、失敗を恐れずチャレンジします。結果として、成長スピードが上がり、エンゲージメントも高まります。

逆に、心理的安全性が低い組織では、若手は萎縮し、本音を言わず、指示待ちになりがちです。そして、「この組織では成長できない」と感じて、離職していきます。

心理的安全性を高める具体策

「わからない」を歓迎する

若手が質問しやすい雰囲気を作りましょう。「こんなこと聞いていいのかな」と遠慮させないことが大切です。

「質問してくれてありがとう。他の人も同じこと思ってたかもしれないね」「いい質問だね。実は私も最初はわからなかったんだよ」

質問を歓迎する姿勢が、組織風土を変えます。

失敗を責めない文化を作る

若手がミスをしたとき、「なぜそんなことをしたんだ」と責めるのではなく、「何があったか教えて」「一緒に解決策を考えよう」という姿勢で接しましょう。

失敗を報告しやすい環境があれば、問題は小さいうちに発見できます。逆に、失敗を責める文化では、問題が隠蔽され、大きくなってから発覚します。

若手の意見を採用する機会を作る

会議で若手に発言を促し、出てきたアイデアは真剣に検討しましょう。すべてを採用する必要はありませんが、「検討した結果、今回はこういう理由で別の方法にした」とフィードバックすることが大切です。

若手の意見が一つでも採用されれば、「自分の声が届く組織だ」という実感が生まれ、エンゲージメントは大きく高まります。

施策4：成長実感を持てる機会を提供する

「ここにいれば成長できる」という確信

若手社員にとって、「成長できる環境かどうか」は、会社を選ぶ重要な基準です。

そして、「成長できている」という実感がなければ、いくら待遇が良くても、若手は離れていきます。

成長実感を生み出す方法

少し背伸びした仕事を任せる

若手の能力を少し上回るレベルの仕事を、サポート付きで任せましょう。

「これは難しいかもしれないけど、○○さんならできると思う。困ったらいつでも相談して」

達成したときの「できた！」という感覚が、成長実感と自信につながります。

フィードバックを頻繁に行う

半年に一度の評価面談だけでなく、日常的にフィードバックを行いましょう。

「さっきのプレゼン、前回より格段に良くなってたね。特に○○の部分が」「この報告書、もう少し○○を意識するともっと良くなるよ」

具体的なフィードバックの積み重ねが、若手の成長を加速させます。

スキルアップの機会を提供する

研修、勉強会、資格取得支援など、学びの機会を積極的に提供しましょう。

「この研修、○○さんに合うと思うんだけど、興味ある？」「社外の勉強会に参加してみない？費用は会社で出すよ」

会社が自分の成長に投資してくれていると感じることで、「この会社にいる価値」を実感できます。

施策5：「居場所がある」と感じられるチームを作る

仕事の成果だけでなく、人としてのつながり

若手社員が「辞めたくない」と思う大きな理由の一つは、「このチームのメンバーと一緒に働きたい」という感情です。

仕事の内容や待遇は他社でも得られるかもしれません。でも、「この人たちと一緒に働く」という体験は、この会社でしか得られません。

チームの絆を深める方法

雑談の時間を大切にする

効率を重視するあまり、雑談を排除していませんか？

業務外の会話から、人としてのつながりが生まれます。趣味の話、週末の過ごし方、最近ハマっていること。こうした会話を通じて、「同僚」から「仲間」になっていきます。

チームの成功を一緒に祝う

プロジェクトの成功、目標の達成、メンバーの昇進。こうしたことをチーム全体で祝う機会を作りましょう。

「みんなで達成した」という感覚が、チームへの帰属意識を高めます。

困っているメンバーを助け合う文化

誰かが困っているときに、自然と助け合える文化を育てましょう。

「○○さん、大変そうだね。何か手伝えることある？」「これ、私がやっておくよ」

助け合いの文化がある組織では、若手は「自分もこのチームの一員だ」と感じられます。

こんな組織・チームにおすすめ

若手社員の離職率が高く、改善したいと考えている
採用にコストをかけているのに、定着しないことに悩んでいる
若手が萎縮していて、本来の力を発揮できていないと感じる
1on1やサーベイをしても、若手の本音がつかめない
組織の高齢化が進み、若手の活躍が組織の将来を左右すると感じている

これらに当てはまる組織は、若手社員の「居続けたい瞬間」を意図的に作る取り組みが効果的です。

離職率の改善は、一朝一夕には実現しません。しかし、日々の関わり方を少しずつ変えていくことで、組織風土は確実に変わっていきます。そして、組織風土が変われば、若手のエンゲージメントは自然と高まっていきます。

まとめ：「居続けたい」を生み出す組織づくり

若手社員の定着を促す組織づくりのまとめ

若手社員が「この会社に居続けたい」と思う瞬間の作り方についてお伝えしてきました。

本記事のポイント：

「見てくれている」という安心感を与える
- 毎日の声かけ、質の高い1on1、小さな変化への気づき
称賛と承認を日常に組み込む
- 当たり前の称賛、プロセスの称賛、称賛の見える化
心理的安全性の高いチームを作る
- 「わからない」の歓迎、失敗を責めない文化、若手の意見の採用
成長実感を持てる機会を提供する
- 背伸びした仕事、頻繁なフィードバック、スキルアップ機会
「居場所がある」と感じられるチームを作る
- 雑談の時間、成功の祝福、助け合いの文化

若手社員が求めているのは、特別な待遇やイベントではありません。日常の中で、「認められている」「成長できている」「居場所がある」と感じられる瞬間です。

その瞬間を意図的に作り出すことが、離職率の改善につながります。

「辞めます」と言われる前に、「ここにいたい」と思ってもらえる組織へ。今日からできる小さな一歩を、始めてみてください。

日常的に称賛を送り合い、心理的安全性の高い組織風土を作りたい方は、Seediaの導入もご検討ください。若手社員が「居続けたい」と思う瞬間を、仕組みとして生み出すことができます。