採用コストを下げる一番の方法ーー今いる社員をファンにすること
採用コストが上がり続ける「本当の理由」
「採用にいくらかけても、人が集まらない」
「やっと採用できても、すぐに辞めてしまう」
「採用エージェントへの手数料が経営を圧迫している」
多くの企業が、採用コストの高騰に頭を悩ませています。
リクルート社の調査によると、中途採用1人あたりの平均コストは約100万円。人材紹介会社を利用すれば、年収の30〜35%が手数料として発生します。年収600万円の人材なら、180万円以上の採用コストです。
しかも、せっかく採用した人材が1年以内に辞めてしまえば、その投資はゼロになります。
多くの企業は、この問題を「採用活動を強化する」ことで解決しようとします。求人広告を増やす、採用エージェントを増やす、採用イベントに参加する——。
しかし、これは症状への対処であって、根本原因への対処ではありません。
採用コストが高止まりしている本当の理由。それは、**「今いる社員が会社のファンになっていない」**ことなのです。
「この会社を友人に勧めたいですか？」——eNPSが示す真実
あなたの会社の社員に、こう質問したらどう答えるでしょうか。
「この会社を友人や家族に勧めたいですか？」
これは「eNPS（Employee Net Promoter Score）」と呼ばれる指標で、従業員エンゲージメントを測る重要な質問です。
Gallupの調査によると、エンゲージメントの高い社員は、そうでない社員と比べて「会社を推薦する」と答える確率が4倍以上です。
逆に言えば、エンゲージメントが低い組織では、社員は会社を推薦しません。それどころか、転職を考えている友人に「うちはやめたほうがいい」と言うかもしれません。
この状態で、いくら採用広告を打っても効果は限定的です。
- 社員紹介（リファラル採用）が増えない
- 口コミサイトの評価が低い
- 採用面接で「社員に聞いたら、あまり良くないと言っていた」と辞退される
- 入社後のギャップで早期離職が発生する
採用の入口を広げることではなく、出口（離職）を狭めること。そして、今いる社員を「会社のファン」にすること——これが、採用コストを根本から下げる唯一の方法です。
社員がファンになると、採用は「自然に」うまくいく
ここで良いニュースがあります。
社員をファンにする施策は、採用コストを下げるだけでなく、採用の「質」も劇的に向上させるのです。
社員がファンになると採用コストが下がるメカニズム
ファンが生み出す3つの採用効果
1. リファラル採用の増加——採用コスト70%削減
エンゲージメントの高い社員は、自然と「一緒に働きたい人」を会社に紹介します。
リファラル採用のコストは、人材紹介会社経由の約30%。しかも、紹介された人材は企業文化との相性が良く、定着率は通常採用の1.5倍というデータもあります。
社員がファンになれば、最強の採用チャネル——リファラル——が自然と機能し始めます。
2. 離職率の低下——採用必要数そのものが減る
当然のことですが、社員が辞めなければ、新規採用の必要数は減ります。
O.C. Tanner社の調査では、効果的な認知・称賛の文化がある企業は、離職率が31%低いことが報告されています。
離職率が30%下がれば、年間の採用必要数も30%減ります。これだけで、採用コストは大幅に圧縮されます。
3. 採用ブランディングの向上——応募者の質が上がる
社員がSNSで会社の良いところを発信する。口コミサイトにポジティブな投稿が増える。採用面接で「社員の方が楽しそうだったので応募しました」と言われる。
エンゲージメントの高い組織では、採用ブランディングに特別な投資をしなくても、社員が自然と会社の魅力を発信します。
結果として、求人広告への応募数が増え、採用のコストパフォーマンスが向上します。
これらの効果は、一度仕組みが回り始めると好循環を生み出します。
ファンが増える → リファラルが増える → 文化に合う人が入社する → さらにファンが増える → 離職率が下がる → 採用コストが下がる
この好循環を回す鍵は、「社員を会社のファンにする」ことです。
社員をファンにする3つの施策
では、具体的にどうすれば社員をファンにできるのでしょうか？
重要なのは、お金をかけることではなく、日常的な「認知」と「称賛」の文化を育てることです。
社員をファンにする3つの施策
施策1：心理的安全性を土台にする
「自分の意見を言っても大丈夫」「失敗しても責められない」——この感覚がなければ、社員は会社のファンにはなりません。
Googleの「Project Aristotle」で明らかになったように、心理的安全性はチームパフォーマンスを決める最重要要素です。そして、パフォーマンスの高いチームで働く社員は、自然とエンゲージメントが高まります。
具体的なアクション：
- 1on1で傾聴する——答えを与えるのではなく、まず聴く
- 失敗を責めない——「なぜ失敗したか」ではなく「何を学んだか」を聞く
- 質問を歓迎する——「そんなことも知らないのか」という雰囲気を排除する
- リーダーが弱みを見せる——完璧ではない姿を見せることで、部下も安心する
心理的安全性は、一朝一夕には築けません。しかし、リーダーの日々の言動で、確実に変わっていきます。
施策2：称賛の文化を育てる
社員がファンになるかどうかを決める最大の要因——それは**「自分の貢献が認められている」という実感**です。
ハーバード・ビジネス・レビューの調査では、**従業員が最も「価値を認められている」と感じる要因は、給与や福利厚生ではなく「日常的な認知」**でした。
具体的なアクション：
- タイムリーに認める——良い行動を見たら、24時間以内に伝える
- 具体的に認める——「いい仕事だね」ではなく「〇〇の対応が良かった」と伝える
- 人前で認める——チームミーティングやSlackで公開称賛する
- 仕組み化する——称賛が一部の人だけでなく、全員に行き渡る仕組みを作る
称賛の文化を組織全体に広げるには、仕組み化が効果的です。Seediaのような称賛・感謝を可視化するツールを活用することで、「誰が誰を称賛したか」が見える化され、組織全体に称賛の文化が根付いていきます。
施策3：組織風土を「見える化」する
組織風土は、目に見えないから改善しにくい——多くの企業がそう感じています。
しかし、組織風土は「見える化」できます。そして、見える化することで、改善のサイクルを回すことができます。
具体的なアクション：
- eNPS調査を定期実施——「会社を友人に勧めたいか」を数値で把握する
- 称賛の頻度を計測——どのチームで称賛が活発か、データで確認する
- 離職者インタビュー——辞めた人から本音を聞き、組織課題を特定する
- サーベイ結果を公開——経営層だけでなく、全社員と結果を共有し、一緒に改善する
「見える化」することで、何が課題なのか、施策は効いているのかが明確になります。PDCAを回すことで、組織風土は着実に変わっていきます。
これらの施策に共通するのは、**「お金をかける」のではなく「文化を育てる」**という発想です。
福利厚生を充実させても社員はファンになりません。毎日の「認知」と「称賛」、そして「心理的安全性」——これらが、社員をファンにする土台なのです。
こんな課題を感じている企業におすすめ
「社員をファンにする」という採用戦略は、以下のような課題を感じている企業に特に効果的です。
- 採用コストが年々上昇している
- 人材紹介会社に依存しており、自社採用力が弱い
- リファラル採用がほとんど発生しない
- せっかく採用しても、1年以内の離職率が高い
- 口コミサイトの評価が低く、応募者に敬遠されている
- 社員のエンゲージメントスコアが低迷している
これらの課題は、一見バラバラに見えますが、根本原因は同じです。
「今いる社員が、会社のファンになっていない」
この本質に気づいた企業は、採用戦略を根本から見直しています。
採用広告を増やすのではなく、今いる社員のエンゲージメントを高める。エージェント手数料を増やすのではなく、リファラル採用が自然と発生する組織を作る。
その第一歩として、今日、誰かの貢献を具体的に認めることから始めてみませんか。
まとめ：採用コストを下げる最短ルートは「社員をファンにすること」
社員をファンにすることで採用コストが下がる
採用コストを下げる方法は、採用活動を効率化することではありません。
今いる社員を「会社のファン」にすること——これが、採用コストを根本から下げる唯一の方法です。
社員がファンになると、以下の好循環が生まれます：
- リファラル採用が増える——採用コスト70%削減、定着率1.5倍
- 離職率が下がる——採用必要数そのものが減る
- 採用ブランディングが向上——社員が自然と会社の魅力を発信する
そして、社員をファンにするために必要なのは、高額な福利厚生ではありません。
心理的安全性を土台に、称賛の文化を育て、組織風土を見える化する——この3つの施策で、社員はファンになります。
今日から始められること：
- 心理的安全性を意識する——1on1で傾聴し、失敗を責めない
- 称賛を習慣にする——良い行動を見たら、具体的に、タイムリーに認める
- 組織風土を見える化する——eNPS調査で現状を把握し、改善サイクルを回す
あなたの会社の社員は、友人に「うちの会社いいよ」と言っていますか？
採用コストに悩む前に、まず今いる社員の声に耳を傾けてみてください。
**最も効果的な採用戦略は、「社員をファンにすること」**です。
そしてそれは、あなたの「ありがとう」の一言から始まります。
