静かな退職を防ぐために、マネージャーが今日からできること
「最近、あの人元気がないな」と感じたことはありませんか？
以前は積極的に発言していたメンバーが、会議で黙り込むようになった。 新しいプロジェクトへの参加を打診しても、「今の業務で手一杯です」と断られる。 定時になると、足早に帰っていく。
明らかにやる気がないわけではない。業務はきちんとこなしている。でも、以前のような「熱」が感じられない——。
これは**「静かな退職（Quiet Quitting）」**と呼ばれる現象かもしれません。
静かな退職とは、実際に会社を辞めるわけではなく、必要最低限の業務だけをこなし、それ以上の貢献を意識的に控える働き方のことです。
2022年にTikTokで話題になったこの言葉は、いまや世界中のマネージャーにとって深刻な課題となっています。ギャラップの調査によると、世界の労働者の少なくとも50%が「静かな退職」状態にあると報告されています。
あなたのチームにも、すでに「静かな退職」を選んでいるメンバーがいるかもしれません。
「頑張っても意味がない」——静かな退職者の本音
「なぜそんな働き方を選ぶのか理解できない」
そう思われるかもしれません。しかし、静かな退職を選ぶ人には、それなりの理由があります。
静かな退職者へのインタビュー調査からは、以下のような声が聞かれます。
- 「頑張っても評価されない」——成果を出しても、誰も気づいてくれない
- 「意見を言っても無駄」——提案しても却下される。なら最初から言わない方がいい
- 「仕事を増やされるだけ」——効率よく終わらせると、追加の仕事が降ってくる
- 「プライベートを犠牲にしてきた」——ワークライフバランスを取り戻したいだけ
- 「会社に期待していない」——どうせ辞めるつもりだから、今は最低限でいい
これらの声から見えてくるのは、組織への信頼の喪失です。
「この会社で頑張っても報われない」「自分は大切にされていない」——そう感じたとき、人は自己防衛として、心のシャッターを下ろします。それが「静かな退職」という形で表れるのです。
マネージャーの行動が「静かな退職」を生んでいる
ここで厳しい現実をお伝えしなければなりません。
静かな退職の多くは、マネージャーの行動（または無行動）によって引き起こされています。
ギャラップの調査では、従業員のエンゲージメントの70%がマネージャーによって決まることが明らかになっています。つまり、チームメンバーが「静かな退職」を選ぶかどうかは、あなたの日々の行動に大きく左右されるのです。
静かな退職が起こるメカニズム
静かな退職を招く3つのマネジメント
1. 称賛の欠如
「良い仕事をして当たり前」という態度は、メンバーのモチベーションを確実に蝕みます。人は認められたいという根源的な欲求を持っています。称賛がない環境では、「頑張る理由」が見つからなくなります。
2. 心理的安全性の不足
「失敗したら叱責される」「意見を言うと否定される」——そんな環境では、誰も積極的に動こうとはしません。心理的安全性が低いチームでは、メンバーはリスクを取らない選択をします。それが「必要最低限の業務だけをこなす」という行動につながります。
3. 成長機会の不在
「この仕事を続けても、自分は成長できない」と感じたとき、人は仕事への情熱を失います。エンゲージメントの高い従業員は、自分の成長と会社の成長を重ね合わせて考えています。成長の見通しが立たなければ、「最低限の貢献」に留まるのは自然な反応です。
この問題の良い点は、マネージャーの行動が原因であるなら、マネージャーの行動で解決できるということです。
以下では、今日から実践できる具体的な施策をご紹介します。
静かな退職を防ぐ5つのマネジメント施策
5つのマネジメント施策
施策1：「日常的な称賛」を習慣化する
称賛は、特別なときだけ行うものではありません。日常の中に組み込むことで、初めて効果を発揮します。
具体的なアクション：
- 1日1回、誰かの良い行動を見つけて伝える——メールでもSlackでも、直接でも構いません
- 「結果」だけでなく「プロセス」も称賛する——「達成おめでとう」だけでなく、「あの粘り強い対応が良かった」と具体的に
- 人前で称賛する機会を作る——週次ミーティングで「今週のありがとう」を共有する
称賛の効果は、科学的にも実証されています。称賛を受けると脳内でドーパミンが分泌され、ポジティブな行動が強化されます。**称賛されたことを「また再現したい」**という気持ちが生まれるのです。
重要なのは、真実性です。形だけの称賛は逆効果になります。本当に良いと思ったことを、具体的に、タイムリーに伝えましょう。
施策2：心理的安全性を意図的に高める
心理的安全性とは、「このチームでは、自分の意見を言っても大丈夫」という感覚です。Googleの「Project Aristotle」では、心理的安全性がチームのパフォーマンスを決める最重要要素であることが明らかになりました。
具体的なアクション：
- 自分から弱みを見せる——「私も最初はわからなかった」「この分野は苦手で」と正直に話す
- 失敗を責めない——「何が起きたのか」「次にどうするか」にフォーカスする
- 意見を求める質問をする——「他に意見はありますか？」ではなく「〇〇さんはどう思いますか？」と名指しで
- 反対意見を歓迎する——「いい指摘だね、もう少し聞かせて」と前向きに受け止める
心理的安全性の高いチームでは、メンバーはリスクを取っても大丈夫と感じます。新しいアイデアを提案する、困っていることを相談する、失敗を報告する——これらができる環境が、静かな退職を防ぎます。
施策3：成長の機会を可視化する
「この仕事を続けても成長できない」という感覚は、静かな退職への入り口です。マネージャーの役割は、メンバーの成長を支援し、その道筋を一緒に描くことです。
具体的なアクション：
- 定期的なキャリア面談を行う——評価面談とは別に、「将来どうなりたいか」を話す機会を作る
- ストレッチアサインメントを与える——少し背伸びが必要な仕事を任せ、成長を促す
- 学習の機会を提供する——研修、書籍購入、カンファレンス参加などを積極的に支援する
- 成長を実感できるフィードバックを行う——「半年前と比べて、〇〇ができるようになったね」と具体的に伝える
人は、成長している実感があるとき、仕事に意味を見出します。「ここにいれば自分は成長できる」という確信が、静かな退職を防ぐ最も強力な防波堤になります。
施策4：「つながり」を意図的に作る
孤独は、静かな退職のリスクを高めます。特にリモートワーク環境では、意識的につながりを作らなければ、メンバーは孤立していきます。
具体的なアクション：
- 1on1を定期的に行う——業務の話だけでなく、「最近どう？」という雑談も大切に
- チームイベントを企画する——オンラインでもオフラインでも、業務外で交流する機会を作る
- バディ制度を導入する——特に新しいメンバーには、気軽に相談できる相手をアサインする
- 感謝を伝え合う仕組みを作る——メンバー同士が称賛し合える場を設ける
組織風土は、日々の小さな「つながり」の積み重ねで形成されます。「このチームにいたい」「このチームのために貢献したい」という帰属意識が、静かな退職を防ぎます。
施策5：仕事の「意味」を伝える
「なぜこの仕事をするのか」が見えないと、人は作業を「こなす」だけになります。マネージャーの重要な役割は、仕事の意味や目的を伝え続けることです。
具体的なアクション：
- 「なぜ」を説明する——タスクを依頼するとき、その背景や目的を必ず伝える
- 成果がどう役立ったかを共有する——「〇〇さんの仕事のおかげで、お客様から感謝の声が届いた」と具体的に
- 会社のビジョンとチームの仕事をつなげる——「私たちの仕事は、会社のこの目標に貢献している」と示す
- 顧客の声を届ける——実際のユーザーからのフィードバックを、チームに共有する
人は、自分の仕事に意味を感じるとき、主体的に取り組みます。「やらされ仕事」から「やりがいのある仕事」への転換が、静かな退職を防ぐ鍵です。
これらの施策を継続的に行うには、仕組み化が効果的です。Seediaのような称賛・感謝を可視化するツールを活用することで、マネージャーだけでなくチーム全体で称賛の文化を育てることができます。
こんなマネージャー・組織におすすめ
静かな退職への対策は、以下のような課題を感じている方に特に効果的です。
- チームの活気がなくなったと感じている
- 会議で発言するのが特定の人だけになっている
- メンバーのエンゲージメント調査のスコアが低い
- 離職率が高く、優秀な人材が流出している
- 「最近、あの人元気がないな」と感じるメンバーがいる
もし心当たりがあれば、まずは今日、誰か1人に「ありがとう」を伝えることから始めてみてください。
小さな一歩が、大きな変化を生むことがあります。
まとめ：静かな退職は「警告サイン」である
静かな退職を防ぎ、活気あるチームへ
静かな退職は、メンバーが「ここでは頑張っても報われない」と感じているサインです。
これを「やる気のない社員の問題」と片付けるのは簡単です。しかし、その背景には、称賛の欠如、心理的安全性の不足、成長機会の不在といった組織の課題が隠れています。
そして、その課題を解決できるのは、日々メンバーと接するマネージャーであるあなたです。
今日から始められること：
- 日常的な称賛を習慣化する——1日1回、誰かの良い行動を見つけて伝える
- 心理的安全性を意図的に高める——自分から弱みを見せ、反対意見を歓迎する
- 成長の機会を可視化する——キャリア面談を行い、成長の実感を伝える
- つながりを意図的に作る——1on1や雑談の機会を大切にする
- 仕事の意味を伝える——なぜこの仕事が重要なのかを説明し続ける
心理的安全性が高く、称賛が飛び交い、成長を実感できる組織風土——そのような環境では、静かな退職は起こりにくくなります。そして、エンゲージメントが高いチームは、離職率も低く、高いパフォーマンスを発揮します。
静かな退職は、組織を変えるチャンスでもあります。
メンバーが「静かに」発しているサインに気づき、行動を変えることで、チームは生まれ変わることができます。
今日、あなたのチームのメンバーは、どんな表情をしていましたか？ 最後に「ありがとう」を伝えたのは、いつですか？
静かな退職を防ぐ最も効果的な方法は、マネージャーであるあなたが「静かにしない」ことです。
声をかけ、称賛し、耳を傾け、支援する——その積み重ねが、チームを変えていきます。
