評価制度と連動させない「称賛」こそが、チームの結束を強める理由

「称賛したのに、なぜチームがギクシャクするのか」

「部下を褒めるように心がけているのに、なぜかチームの雰囲気が良くならない」

こんな悩みを抱えていませんか？

会社の評価制度に則り、目標を達成した部下を褒める。表彰制度を設けて、優秀な社員を称える。一見すると「称賛」を大切にしている組織に見えます。

しかし、こうした取り組みを続けているにもかかわらず、チームのエンゲージメントは上がらず、離職率も改善しない。むしろ、メンバー同士の関係がギクシャクしているように感じる。

その原因は、称賛が評価制度と連動していることにあるかもしれません。

評価と結びついた称賛は、純粋な「認め合い」ではなく、「査定」になってしまうのです。そして、この「査定としての称賛」が、チームの心理的安全性を静かに蝕んでいきます。

あなたの組織でも、こんなことが起きていませんか？

「今月のMVPに選ばれたAさん、おめでとう！」

表彰されたAさんは嬉しそうに笑顔を見せます。しかし、周囲のメンバーの表情はどうでしょうか。

「また Aさんか」「結局、数字を出した人が評価されるんだよね」「自分の頑張りは見えないところで消えていくんだな」

評価制度と連動した称賛は、勝者と敗者を生み出します。称賛を受けた人は嬉しいかもしれませんが、受けられなかった人には「自分は認められていない」というメッセージとして伝わってしまうのです。

さらに問題なのは、称賛が「競争」を生み出してしまうことです。

「Bさんに負けないように頑張らないと」「Cさんより先に成果を出さないと」

本来、チームメンバーは「仲間」であるはずです。しかし、評価と連動した称賛は、仲間を「競争相手」に変えてしまいます。これでは組織風土が良くなるはずがありません。

あなたも、チームの中で「協力」よりも「競争」の空気を感じたことはありませんか？

それは、称賛のあり方に原因があるのかもしれません。

評価と切り離した「純粋な称賛」がチームを変える

この記事では、評価制度と連動させない「純粋な称賛」がなぜチームの結束を強めるのか、そのメカニズムを解説します。

心理的安全性を高め、エンゲージメントを向上させ、離職率を下げる。そんな組織風土を作るための「称賛」の実践方法をお伝えします。

評価とは別の軸で「認め合う」文化を作ることで、チームは驚くほど変わります。

評価と切り離した純粋な称賛

なぜ評価と連動した称賛は逆効果になるのか

「内発的動機」を「外発的動機」に置き換えてしまう

人が仕事にやりがいを感じる理由は様々です。「お客様の役に立てた」「難しい課題を解決できた」「チームで協力して成果を出せた」。

これらは内発的動機と呼ばれるもので、仕事そのものから生まれる喜びです。

しかし、称賛が評価や報酬と結びつくと、「認められるために」「評価されるために」という外発的動機が強くなっていきます。

心理学の研究では、外発的動機が強調されると、内発的動機が弱まることが知られています（アンダーマイニング効果）。

つまり、「評価されるための行動」が増え、「本当にやりがいを感じる行動」が減ってしまうのです。これはエンゲージメントの低下につながります。

「見える成果」だけが称賛され、「見えない貢献」が無視される

評価制度と連動した称賛は、どうしても「測定可能な成果」に偏りがちです。

売上、達成率、KPI。数字で示せる成果は称賛されやすい一方で、数字に表れない貢献は見過ごされてしまいます。

チームの雰囲気を明るくしてくれる人
困っている同僚をさりげなくサポートする人
地道な業務改善を続けている人
新人の相談役になってくれる人

こうした「見えない貢献」をする人たちは、評価制度の中では称賛されにくいのです。

しかし、チームの組織風土を作っているのは、まさにこうした「見えない貢献」の積み重ねです。これを認めないことは、チームの土台を無視することと同じです。

「心理的安全性」が損なわれる

評価と連動した称賛は、「失敗を隠したい」という心理を生み出します。

「失敗したら評価が下がる」「称賛されないどころか、マイナス評価になる」

こうした環境では、チャレンジすることがリスクになります。新しいアイデアを試すことを避け、無難な行動を選ぶようになります。

これは心理的安全性が低い状態です。

Googleの研究（プロジェクト・アリストテレス）では、チームのパフォーマンスを決める最も重要な要素は「心理的安全性」であることが明らかになっています。

評価と連動した称賛は、短期的には成果を上げるかもしれませんが、長期的にはチームの心理的安全性を損ない、イノベーションを阻害してしまうのです。

「純粋な称賛」が持つ3つの力

力1：「存在承認」としての称賛

評価と切り離された称賛は、**「あなたがいてくれることに価値がある」**というメッセージになります。

これは「存在承認」と呼ばれるもので、人間の根源的な欲求に応えるものです。

「成果を出したから認める」のではなく、「あなたという人を認める」。

この違いは大きいのです。

存在承認を受けた人は、「自分はこのチームに必要とされている」と感じます。この感覚が、エンゲージメントの源泉になります。

力2：「安心感」を生み出す

評価と連動しない称賛は、「失敗しても大丈夫」という安心感を生み出します。

「成果を出さなくても、自分の頑張りを見てもらえる」「結果がうまくいかなくても、プロセスを認めてもらえる」

この安心感が、心理的安全性を高めます。

心理的安全性が高い環境では、メンバーは恐れなくチャレンジできます。失敗を恐れず、新しいアイデアを試せます。そして、困った時には素直に助けを求められます。

これが、チームの結束力を高める基盤になるのです。

力3：「循環」が生まれる

純粋な称賛は、循環します。

称賛を受けた人は、自然と他の人を称賛するようになります。「自分がしてもらったことを、他の人にもしたい」という気持ちが生まれるからです。

評価と連動した称賛では、この循環は生まれません。なぜなら、「限られたパイ」を奪い合う競争だからです。

しかし、評価と切り離された純粋な称賛は、無限に増やせます。称賛すればするほど、チーム全体の称賛の総量が増えていく。

この「称賛の循環」が、組織風土を根本から変えていきます。

評価と連動させない「称賛」の実践方法

方法1：日常の小さな「ありがとう」を大切にする

称賛は、大げさなものである必要はありません。

「資料作成、ありがとう。わかりやすかったよ」「会議の準備、助かったよ」「いつも丁寧に対応してくれて、ありがとう」

こうした日常の小さな「ありがとう」が、純粋な称賛の基本です。

ポイントは、具体的に伝えること。「ありがとう」だけでなく、「何に対して」感謝しているのかを添えることで、相手は「自分の行動が見られている」と感じられます。

方法2：「プロセス」を称賛する

結果だけでなく、プロセスを称賛しましょう。

「新しいアプローチを試してみたんだね。その挑戦する姿勢がいいね」「粘り強く取り組んでいたね。その努力を見ていたよ」「難しい状況でも諦めなかったね。それがチームの力になっているよ」

結果がうまくいかなかった時でも、プロセスを称賛することで、「チャレンジすること自体が価値がある」というメッセージを伝えられます。

これは心理的安全性を高める上で非常に重要です。

方法3：「見えない貢献」を見つけて伝える

評価制度では認められにくい「見えない貢献」を、意識的に見つけて称賛しましょう。

「いつもチームの雰囲気を明るくしてくれてありがとう」
「新人の相談に乗ってくれているの、知っているよ。ありがとう」
「会議の後片付け、いつもしてくれているよね。感謝しているよ」
「誰かが困っている時、さりげなく声をかけてくれているね。素晴らしいと思う」

こうした「見えない貢献」を言葉にして伝えることで、「自分の存在価値」を感じてもらえます。

方法4：「称賛の仕組み」を作る

個人の心がけだけでは、称賛文化は定着しません。仕組み化することが重要です。

具体的な方法としては：

称賛チャンネル：チャットツールに「称賛専用」のチャンネルを作り、気づいた時にすぐ投稿できるようにする
サンクスカード：物理的またはデジタルのカードで感謝を伝え合う
称賛タイム：ミーティングの冒頭5分で、お互いの良かった点を伝え合う時間を設ける

こうした仕組みを導入することで、称賛が組織風土として根付いていきます。

Seediaのようなピアボーナスサービスを活用すれば、評価制度とは別の軸で、メンバー同士が日常的に称賛を送り合う文化を作ることができます。評価者である上司からの称賛だけでなく、同僚同士の「純粋な称賛」が自然と生まれる環境を整えられるのが特徴です。

評価と連動させない称賛の実践方法

称賛文化がもたらす「離職率低下」のメカニズム

「承認欲求」が満たされることの重要性

人間には「認められたい」という根源的な欲求があります。マズローの欲求5段階説でいう「承認欲求」です。

この承認欲求が満たされないと、人は「この場所にいる意味がない」と感じ始めます。そして、自分を認めてくれる場所を求めて、転職を考えるようになります。

逆に、日常的に称賛を受けて承認欲求が満たされている人は、「この組織にいたい」「このチームのために頑張りたい」と感じます。

これが、離職率低下につながるメカニズムです。

「帰属意識」が高まる

純粋な称賛は、「このチームの一員である」という帰属意識を高めます。

「自分はこのチームに貢献できている」「仲間から認められている」「ここに自分の居場所がある」

こうした感覚を持つ人は、簡単には組織を離れません。給与や待遇だけでなく、「居場所」としての価値を感じているからです。

「エンゲージメント」が持続する

評価と連動した称賛によるモチベーションは、一時的なものになりがちです。表彰されたその時は嬉しくても、すぐに次の評価サイクルへのプレッシャーに変わります。

一方、純粋な称賛によるエンゲージメントは、持続します。

「今日も認めてもらえた」「小さな貢献でも見てもらえている」

日常的に承認欲求が満たされることで、エンゲージメントが安定して高い状態を保てるのです。

こんな方に、ぜひ実践していただきたい

評価制度はあるのに、チームのエンゲージメントが上がらないと感じている方
メンバー同士の協力関係が薄く、競争的な雰囲気を感じている方
離職率が高く、特に「理由がよくわからない退職」が多い方
心理的安全性の高いチームを作りたいと考えている方
組織風土を根本から変えたいと考えているリーダーの方

評価制度と切り離した「純粋な称賛」は、今日からすぐに始められます。

大がかりな制度変更は必要ありません。まずは、あなた自身が「日常の小さなありがとう」を伝えることから始めてみてください。

まとめ：「純粋な称賛」がチームの結束を強める

まとめ：純粋な称賛がチームの結束を強める

評価制度と連動した称賛は、一見すると「認める文化」を作っているように見えます。しかし、その実態は「査定」であり、チームに競争を生み出し、心理的安全性を損なってしまいます。

本当にチームの結束を強めるのは、評価と切り離された「純粋な称賛」です。

内発的動機を損なわない
見えない貢献も認められる
心理的安全性が高まる
称賛が循環し、組織風土が変わる

そして、その結果としてエンゲージメントが向上し、離職率が下がる。

称賛は、評価のためのツールではありません。「あなたを認めている」というメッセージを伝える手段です。

今日から、評価とは関係なく、純粋に「ありがとう」「素晴らしいね」を伝えてみてください。

その小さな一言が、チームの結束を強める大きな力になります。

あなたのチームに、純粋な称賛が溢れる組織風土が生まれることを願っています。