プレイングマネージャーが陥る「部下のSOS」の見落とし方
「ちょっといいですか」の一言が、いつの間にか消えていませんか？
プレイングマネージャーとして日々奮闘されているあなた。自分の業務をこなしながら、チームのマネジメントも行う。その忙しさは想像を超えるものがあります。
「部下から相談があると言われたけど、今は手が離せない」 「あとで時間を作ろうと思っていたのに、気づいたらもう1週間経っていた」 「最近あの部下、元気がないな…でも今は自分の案件が優先だ」
こんな経験はありませんか？
実は、これが部下のSOSを見落とす典型的なパターンです。そして恐ろしいことに、多くのプレイングマネージャーは「見落としている」という自覚すらないまま、チームの心理的安全性を損ない、エンゲージメントを低下させ、最終的には離職率の上昇を招いています。
日本の管理職の約7割がプレイングマネージャーだと言われる現代。この問題は、もはや個人の能力や性格の問題ではなく、構造的な課題として向き合う必要があります。
その気持ち、痛いほどわかります
「部下のことを軽視しているわけじゃない」
そう思っていらっしゃるのではないでしょうか。むしろ、部下のことを大切に思っているからこそ、この記事を読んでいるのだと思います。
問題は、あなたの「意志」ではなく「環境」にあります。
プレイングマネージャーは、文字通り「プレイヤー」と「マネージャー」の二足のわらじを履いています。自分の数字を追いながら、部下の育成や評価も行う。会議に出席し、報告書を作成し、クライアントとの折衝もこなす。
人間の脳には処理できる情報量に限界があります。これだけのタスクを抱えていれば、優先順位の低いものから意識の外に追いやられていくのは当然のことです。
そして悲しいことに、「今すぐ緊急性がない」と判断されがちなのが、部下の表情の変化や、ちょっとした言動の違和感なのです。
「あの時、もっと早く気づいていれば…」
退職届を受け取ってから、そう後悔するマネージャーを何人も見てきました。その後悔を、あなたにはしてほしくないのです。
部下のSOSを見逃さない「仕組み」を作る
部下のSOSを見落とさないためには、意志の力に頼らない仕組みが必要です。
この記事では、忙しいプレイングマネージャーでも実践できる、部下のSOSサインの察知方法と、心理的安全性を高める具体的なアプローチをお伝えします。
個人の努力だけでなく、組織風土そのものを変えていくことで、部下が安心してSOSを出せる環境を構築する方法を解説していきます。
部下のSOSを見逃さない仕組み
見落としがちな「5つのSOSサイン」を知る
サイン1：発言量の変化
会議やミーティングで、以前は積極的に発言していた部下が急に静かになっていませんか？あるいは、いつも控えめだった部下が突然饒舌になっていませんか？
どちらも要注意です。発言量の急激な変化は、心理状態の変化を示すサインです。
特に「質問が減った」という変化は見落としがち。「成長して自立した」と好意的に解釈してしまいますが、実は「聞いても無駄だ」「この環境では質問しづらい」と感じている可能性があります。これは心理的安全性が低下しているサインかもしれません。
サイン2：報告・連絡・相談の質の低下
「報連相が減った」ことには気づきやすいですが、「報連相の質が下がった」ことには気づきにくいものです。
以前は詳細に状況を説明してくれていた部下が、最小限の報告しかしなくなった。提案や意見を添えてくれていたのに、事実だけを淡々と伝えるようになった。
これは「どうせ言っても変わらない」「余計なことを言うと面倒になる」という諦めの表れです。エンゲージメントの低下を示す典型的なサインと言えます。
サイン3：同僚との関係性の変化
部下同士の関係性を観察していますか？
以前は仲の良かったメンバー同士が、急によそよそしくなった。逆に、特定のメンバーとだけ密に話すようになった。ランチに行くメンバーが固定化された。
チーム内の人間関係の変化は、その人自身が何かストレスを抱えているサインであることが多いです。また、チーム全体の組織風土に問題が生じている可能性もあります。
サイン4：身体的な変化
「最近、風邪を引きやすくなった」「頭痛や腹痛で休むことが増えた」
これらはストレスによる身体症状かもしれません。
また、以下のような変化にも注意が必要です：
- 服装や身だしなみの変化（だらしなくなった、逆に過度に気を使うようになった）
- 表情の変化（笑顔が減った、目が合わなくなった）
- 姿勢の変化（猫背になった、うつむきがちになった）
忙しいプレイングマネージャーほど、こうした「小さな変化」を見落としがちです。
サイン5：残業パターンの変化
残業が増えた場合はもちろん要注意ですが、残業が急に減った場合も注意が必要です。
「仕事を早く片付けられるようになった」と好意的に解釈しがちですが、「この会社のために頑張る気持ちがなくなった」「プライベートで転職活動をしている」という可能性も考えられます。
特に、以前は最後まで残って頑張っていた部下が、定時で帰るようになった場合は、何か心境の変化があったサインです。
「忙しい」を言い訳にしない、日常でできる3つの習慣
習慣1：1日5分の「観察タイム」を設ける
朝の始業時、または終業前の5分間だけ、部下の様子を「観察」する時間を意識的に設けましょう。
この時、何かをしながらではなく、観察だけに集中することがポイントです。
「今日のAさんの表情はどうか」「Bさんは誰と話しているか」「Cさんの机の上は整理されているか」
毎日5分の観察を続けることで、変化に気づく「目」が養われていきます。そして、この習慣がチームの心理的安全性を高める第一歩になります。
習慣2：「称賛」を仕組み化する
部下の良い行動や成果を見つけたら、その場で称賛する習慣をつけましょう。
「後でまとめて伝えよう」と思っていると、忙しさに紛れて忘れてしまいます。だからこそ、仕組み化が必要です。
例えば：
- 朝のミーティングで「昨日の○○さんの△△が良かった」と伝える時間を設ける
- チャットツールに「称賛チャンネル」を作り、気づいたらすぐ投稿する
- 週1回、各部下に1つ以上「良かった点」を伝える時間をカレンダーに入れる
称賛は、単なる「お世辞」ではありません。「あなたのことを見ています」「あなたの貢献を認めています」というメッセージです。
称賛が日常的に行われる組織風土では、部下は「自分はこのチームに必要とされている」と感じ、エンゲージメントが高まります。そして、困った時にもSOSを出しやすくなるのです。
こうした称賛文化を組織に根付かせるには、ツールの活用も効果的です。Seediaのようなピアボーナスサービスを導入すれば、称賛を「可視化」し、チーム全体で共有することができます。
習慣3：「雑談」をスケジュールに入れる
「時間ができたら部下と話そう」と思っていても、その時間は永遠に来ません。
だからこそ、雑談をスケジュールに入れてしまうのです。
1on1ミーティングを導入している企業も増えていますが、形式ばった場だけでなく、「5分間の雑談タイム」も効果的です。
- コーヒーを入れに行くついでに声をかける
- エレベーターで一緒になったら業務以外の話をする
- ランチを一緒に食べる日を決める
こうした非公式なコミュニケーションの積み重ねが、部下との信頼関係を築き、SOSを察知する感度を高めます。
日常でできる3つの習慣
心理的安全性を高める「聴き方」の技術
部下がSOSを出してきた時、あなたの「聴き方」が試されます。
「聴く」と「聞く」の違い
多くのマネージャーは、部下の話を「聞いて」います。しかし、「聴いて」いる人は少ないのです。
「聞く」は音として認識すること。 「聴く」は心で受け止めること。
部下が勇気を出してSOSを出してきた時、あなたがパソコンの画面を見ながら「うん、うん」と相槌を打っていたら、部下はどう感じるでしょうか。
「やっぱり忙しそうだ」「迷惑をかけてしまった」「もう相談するのはやめよう」
せっかくのSOSを、あなた自身が潰してしまうことになります。
「聴く」ための3つの基本姿勢
1. 手を止める
部下が話しかけてきたら、一度手を止めましょう。「今すぐは難しいけど、30分後に時間を取るね」と伝えるだけでも、部下は「自分のことを大切にしてもらえている」と感じます。
2. 身体を向ける
椅子を回して、部下の方に身体を向けましょう。この小さな動作が「あなたの話を聴く準備ができています」というメッセージになります。
3. 最後まで聴く
部下の話を遮らない。アドバイスをすぐにしない。まずは最後まで聴くことに徹しましょう。
多くのマネージャーは、部下の話を聞きながら「この問題をどう解決するか」を考えています。しかし、部下が求めているのは、必ずしも「解決策」ではありません。**「自分の気持ちを理解してほしい」**という場合も多いのです。
「でも」「だけど」を封印する
部下の話を聴いた後、あなたはどう反応していますか？
「でも、それは○○だから仕方ないよね」 「だけど、他のメンバーも頑張っているし…」 「でもさ、そこはあなたも考えないと」
こうした「でも」「だけど」は、部下の気持ちを否定するメッセージとして伝わります。
たとえ部下の考えに同意できなくても、まずは「そう感じたんだね」「大変だったね」と気持ちを受け止めることが大切です。
この「受け止める」姿勢が、チームの心理的安全性を高める土台になります。
組織風土を変える「チームルール」の作り方
個人の努力だけでは限界があります。組織風土そのものを変えていくことで、部下がSOSを出しやすい環境を作りましょう。
ルール1：「困った時は声を上げる」を推奨する
「自分で考えて解決しろ」という文化が根付いている組織では、部下はSOSを出すことを「弱さの表れ」と感じてしまいます。
逆に、「困った時は早めに声を上げる」ことを推奨し、称賛する文化を作りましょう。
「早めに相談してくれたおかげで、大きな問題を防げた。ありがとう」
こうしたフィードバックを意識的に行うことで、SOSを出すことが「良いこと」という認識がチームに広がります。
ルール2：「失敗を責めない」を明文化する
失敗した時に責められる環境では、部下は問題を隠そうとします。
「失敗は成長の機会」という考え方を明文化し、チーム全体で共有しましょう。
具体的には：
- 失敗事例を共有する「振り返りミーティング」を定期開催する
- 失敗から学んだことを称賛する
- マネージャー自身が自分の失敗談をオープンに話す
マネージャーが自分の失敗を語れる組織は、部下も失敗を隠さなくなります。これは心理的安全性の高い組織の特徴です。
ルール3：「相談の敷居」を下げる仕組みを作る
「1on1ミーティングで話そう」と言われても、月に1回しかない機会では、タイムリーにSOSを出せません。
相談の敷居を下げる仕組みを作りましょう：
- オフィスアワー制度：「毎日14時〜15時は誰でも相談OK」という時間を設ける
- 匿名相談ボックス：直接言いにくいことを伝えられる仕組みを作る
- メンター制度：直属の上司以外に相談できる人を用意する
- パルスサーベイ：定期的に短いアンケートで状態を把握する
こうした仕組みがあることで、部下は「いつでもSOSを出せる」という安心感を持てるようになります。
離職率を下げる「予防」の発想
部下のSOSを見落とし続けた結果、最悪の事態は退職です。
「辞めます」と言われてから慌てても、手遅れの場合がほとんどです。退職を決意した時点で、部下の気持ちはすでに次の職場に向いているからです。
「退職」は突然やってこない
実は、退職は突然ではありません。
多くの場合、部下は何度もSOSを出しています。それを見落とし続けた結果が、退職なのです。
逆に言えば、SOSを早期に察知し、適切に対応することで、離職率を大幅に下げることができます。
「予防」に投資する発想
採用・教育には多大なコストがかかります。一人の社員を採用し、一人前に育てるまでに、数百万円〜数千万円の投資が行われています。
その社員が退職すれば、その投資は水の泡です。さらに、新しい人を採用・教育するコストが発生します。
だからこそ、「予防」に投資する発想が重要です。
部下のSOSを察知し、適切に対応するための仕組みづくり。心理的安全性を高める組織風土の構築。これらは、コストではなく投資です。
エンゲージメントの高い組織は、離職率が低く、生産性も高い。これは多くの研究で実証されています。
こんな方に、ぜひ実践していただきたい
- プレイヤーとしての業務に追われ、部下との時間が十分に取れていないと感じている方
- 最近、部下から相談されることが減ったと感じている方
- チームの雰囲気が以前より悪くなったと感じている方
- 部下の退職が続いており、離職率を下げたいと考えている方
- 心理的安全性の高い組織を作りたいと考えている方
部下のSOSは、待っていても聞こえてきません。あなたから積極的に察知しにいく姿勢が求められています。
そして、その姿勢こそが、チームのエンゲージメントを高め、組織風土を良い方向に変えていく原動力になるのです。
まとめ：部下のSOSに気づける組織を作る
まとめ：部下のSOSに気づける組織を作る
プレイングマネージャーとして忙しい日々を送る中で、部下のSOSを見落としてしまうことは、誰にでも起こりうることです。
しかし、その見落としが積み重なった結果は、心理的安全性の低下、エンゲージメントの低下、そして離職率の上昇という形で現れます。
大切なのは、意志の力に頼らない仕組みを作ること。
- 5つのSOSサインを知り、日常的に観察する習慣をつける
- 称賛を仕組み化し、部下との信頼関係を築く
- 「聴く」技術を磨き、SOSを受け止める姿勢を示す
- 組織風土そのものを変える「チームルール」を作る
これらを一つずつ実践していくことで、部下が安心してSOSを出せる環境が生まれます。
今日から始められることは、小さなことで構いません。
まずは明日の朝、5分だけ部下の様子を観察することから始めてみませんか？その小さな一歩が、チームを、そして組織を変えていく大きな一歩になるはずです。
あなたのチームが、心理的安全性の高い、エンゲージメントあふれる組織になることを願っています。
