離職率が高いIT企業の共通点
「条件は良いのに、なぜか人が辞めていく」
あるIT企業の人事担当者から聞いた話です。
「うちは給与も業界平均以上だし、リモートワークも柔軟にできる。福利厚生も充実させている。なのに、離職率が下がらないんです」
エンジニアの採用市場は売り手市場が続いています。せっかく採用した優秀な人材が、1年、2年で辞めていく。引き留めようとしても、「特に不満はないんですけど…」という曖昧な理由で去っていく。
この状況に心当たりはありませんか？
実は、離職率が高いIT企業には、ある共通点があります。それは、給与や待遇の問題ではなく、「職場の孤独」という見えにくい課題です。
数字には表れない「孤独」という離職要因
「孤独が離職の原因？大げさでは？」
そう思われるかもしれません。しかし、データは明確な傾向を示しています。
米国の調査会社ギャラップの研究によると、「職場に親しい友人がいる」と答えた従業員は、そうでない従業員に比べてエンゲージメントが7倍高いという結果が出ています。
また、ハーバード・ビジネス・レビューの調査では、孤独を感じている従業員は、パフォーマンスが低下し、離職意向が高まることが報告されています。
IT業界は特にこの問題が深刻です。
- リモートワークの普及で、物理的な接点が減少
- 専門性の高い業務で、他者と協働する機会が限られる
- 非同期コミュニケーション（Slack、メール）中心で、雑談の機会がない
- プロジェクトベースの働き方で、チームの一体感が生まれにくい
表面上は「働きやすい環境」が整っているように見えても、人と人とのつながりが希薄になっている。これが、IT企業の離職率を押し上げている隠れた要因なのです。
なぜ「孤独」がこれほど影響するのか
孤独が離職につながるメカニズム
人間は社会的な生き物です。これは、進化心理学の観点からも明らかになっています。
原始時代、集団から孤立することは死を意味しました。そのため、私たちの脳は「つながりの欠如」を危険信号として認識するようにできています。孤独を感じると、ストレスホルモンであるコルチゾールが分泌され、心身にネガティブな影響を与えます。
孤独が引き起こす悪循環
1. 心理的安全性の低下
孤独を感じている人は、「自分の意見を言っても受け入れられないのではないか」という不安を抱きやすくなります。結果として、会議で発言しない、質問をしない、助けを求めない——という行動パターンに陥ります。
心理的安全性が低い状態では、ミスを隠す、問題を報告しないといった行動も増え、組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼします。
2. エンゲージメントの低下
「自分はこのチームに必要とされている」という感覚がなければ、仕事への情熱は生まれません。孤独を感じている従業員は、業務を「こなすだけ」の状態になりがちです。
エンゲージメントが低い状態が続くと、「ここにいる意味がわからない」という感覚が強まり、離職への道を歩み始めます。
3. 帰属意識の消失
「この会社の一員である」という帰属意識は、日々の小さなつながりの積み重ねで育まれます。誰かと雑談をする。ランチを一緒に食べる。プロジェクトの成功を一緒に喜ぶ。
こうした機会が失われると、**会社はただの「給与をもらう場所」**になってしまいます。より良い条件の会社があれば、躊躇なく転職を選ぶでしょう。
離職率を下げるために今すぐできる5つのこと
では、「職場の孤独」にどう対処すればよいのでしょうか。組織風土を変え、心理的安全性を高めるための具体的な施策をご紹介します。
孤独を解消する5つの施策
施策1：「雑談」を意図的に設計する
リモートワーク環境では、意識的に雑談の機会を作らなければ、業務連絡以外のコミュニケーションはほぼゼロになります。
具体的なアクション：
- 週に1回、15分の「コーヒーチャット」をカレンダーに入れる
- 会議の冒頭5分を「チェックイン」（今の気分や週末の出来事を共有）に充てる
- Slackに「#random」「#雑談」チャンネルを作り、業務外の話題を推奨する
重要なのは、これを「サボり」ではなく「仕事の一部」として位置づけることです。
施策2：称賛を日常に組み込む
「ありがとう」「助かった」「さすがだね」——こうした小さな称賛の言葉が、人と人とのつながりを生みます。
しかし、リモート環境では称賛の機会が激減します。オフィスなら自然に生まれた「今の対応、良かったね」という一言が、画面越しでは言いにくい。
具体的なアクション：
- 週次ミーティングに「今週のありがとう」コーナーを設ける
- 称賛を可視化するツールを導入する
- マネージャーが率先して、具体的な称賛を行う
称賛は、評価や査定とは切り離すことが重要です。ランキング化したり、人事評価に反映させたりすると、称賛の本来の価値が失われてしまいます。
施策3：小さなチームを作る
人は、大きな組織全体には帰属意識を感じにくいものです。しかし、5〜7人程度の小さなチームには、強い一体感を持つことができます。
具体的なアクション：
- 大規模プロジェクトも、小さなスクワッドに分割する
- チーム内で定期的な1on1やレトロスペクティブを実施する
- チーム独自の文化（Slackスタンプ、内輪のジョークなど）を許容する
「自分はこのチームの一員だ」という感覚が、孤独を和らげます。
施策4：メンター・バディ制度を導入する
特に新入社員や中途入社者は、孤独を感じやすい立場にあります。入社直後の孤立感が、早期離職の大きな要因になっています。
具体的なアクション：
- 入社時に「バディ」（業務以外の相談相手）をアサインする
- 月に1回、バディとの面談を必須にする
- バディ自身にも「バディを務めることの意義」を伝える
「困ったときに頼れる人がいる」という安心感は、心理的安全性の土台になります。
施策5：成功と失敗を「一緒に」振り返る
プロジェクトの成功も失敗も、個人のものではなくチームのものとして扱う。この姿勢が、孤独感を減らします。
具体的なアクション：
- プロジェクト完了時に、必ずチームで振り返りを行う
- 成功は全員で祝う（リモートでも、画面越しの乾杯やバーチャル打ち上げ）
- 失敗は「誰のせいか」ではなく「何を学べるか」にフォーカスする
「一緒に乗り越えた」という経験が、チームの絆を強くします。
こうした取り組みを継続的に行うには、仕組み化が重要です。Seediaのような称賛・感謝を可視化するツールを活用することで、日常の中に自然とつながりを生む仕掛けを作ることができます。
こんな組織に特におすすめです
職場の孤独への対策は、以下のような課題を感じている組織に特に効果的です。
- リモートワーク導入後、チームの一体感が薄れたと感じている
- エンジニアの離職率が高く、原因がわからない
- 1on1で「特に困っていることはない」と言われるが、何か引っかかる
- エンゲージメント調査のスコアが低迷している
- 新入社員・中途入社者の早期離職が課題になっている
もし心当たりがあれば、まずはチームメンバーとの雑談の機会を1つ増やすことから始めてみてください。小さな変化が、大きな違いを生むことがあります。
まとめ：離職を防ぐカギは「つながり」にある
まとめ：孤独から絆へ
離職率が高いIT企業の共通点は、「条件」ではなく「つながり」の欠如にあります。
給与を上げても、福利厚生を充実させても、リモートワークを導入しても——人と人とのつながりがなければ、人は離れていきます。
今日から始められること：
- 雑談を意図的に設計する——業務外のコミュニケーションの場を作る
- 称賛を日常に組み込む——「ありがとう」を言葉にする文化を育てる
- 小さなチームを作る——帰属意識を感じられる単位で仕事をする
- メンター・バディ制度を導入する——「頼れる人がいる」安心感を提供する
- 成功と失敗を一緒に振り返る——「一緒に乗り越えた」経験を積み重ねる
心理的安全性の高い組織風土は、一朝一夕には作れません。しかし、毎日の小さな「つながり」の積み重ねが、エンゲージメントを高め、離職率を下げ、強いチームを育てます。
あなたの組織では、メンバー同士のつながりは十分ですか？
今日、誰かと雑談をしましたか？ 誰かに「ありがとう」を伝えましたか？
孤独は、見えにくいけれど、確実に組織を蝕みます。
逆に言えば、つながりを意識的に育てることで、組織は大きく変わる可能性を秘めています。
まずは今日、隣の席の人（あるいはSlackの向こうの人）に、一言声をかけることから始めてみませんか？
