帰属意識を高めるのは豪華な福利厚生より毎日の認知
福利厚生を充実させても、なぜ社員は辞めていくのか
「うちは福利厚生が充実しているのに、なぜか離職率が下がらない」
そんな悩みを抱えている経営者や人事担当者は少なくありません。
フィットネスジムの利用補助、カフェテリアプラン、リモートワーク手当、家賃補助——。競合他社に負けないよう、次々と制度を整備してきた。それなのに、優秀な人材は「もっと良い環境がある」と言って去っていく。
残った社員も、どこか覇気がない。エンゲージメント調査のスコアは低迷したまま。
「これ以上、何をすればいいのだろう？」
実は、答えは意外なところにあります。
ハーバード・ビジネス・レビューの調査によると、従業員が最も「価値を認められている」と感じる要因は、福利厚生ではなく「日常的な認知」でした。給与や福利厚生よりも、「自分の貢献が認められている」という実感のほうが、帰属意識に強く影響するのです。
あなたの会社では、社員の貢献を「毎日」認めていますか？
「頑張っても誰も見ていない」——静かに離れていく社員たち
エンゲージメントが低下している社員には、共通するパターンがあります。
- 会議で発言しなくなった
- 新しい仕事への意欲が感じられない
- 必要最低限のことしかやらない
- 同僚との雑談が減った
表面上は問題なく業務をこなしているように見えます。しかし、心の中ではこう思っています。
「頑張っても、誰も見ていない」
ギャラップの調査によると、「職場で認められていない」と感じている従業員は、認められている従業員と比べて離職する可能性が2倍になります。
さらに深刻なのは、認知されていないと感じる社員が「静かな退職（Quiet Quitting）」を選ぶことです。実際に辞めるわけではないけれど、必要最低限の業務だけをこなし、心はすでに会社を離れている——そんな状態です。
彼らは福利厚生の充実では救えません。求めているのは**「自分の存在と貢献が認められている」という実感**だからです。
「毎日の認知」が組織を変える科学的根拠
ここで良いニュースがあります。
「認知」は、お金をかけずに今日から実践でき、しかも効果が科学的に実証されているということです。
認知がエンゲージメントを高めるメカニズム
認知がもたらす3つの効果
1. ドーパミンによるモチベーション向上
人は認められると、脳内でドーパミンが分泌されます。これは「報酬系」と呼ばれる神経回路を活性化し、認められた行動を「もう一度したい」という欲求を生み出します。
つまり、良い行動を認めることで、その行動が自然と繰り返されるようになるのです。
2. 心理的安全性の向上
「認められている」という感覚は、心理的安全性の土台になります。心理的安全性とは、「このチームでは、自分の意見を言っても大丈夫」という感覚のこと。
Googleの「Project Aristotle」では、心理的安全性がチームのパフォーマンスを決める最重要要素であることが明らかになりました。認知の文化がある組織では、メンバーは失敗を恐れずにチャレンジし、率直に意見を言えるようになります。
3. 帰属意識（エンゲージメント）の向上
人は「自分の居場所がある」と感じたとき、その場所に貢献したいと思うようになります。毎日の認知は、「あなたはこのチームに必要な存在だ」というメッセージを伝えます。
その積み重ねが帰属意識を育て、エンゲージメントの向上につながります。
O.C. Tanner社の調査では、効果的な認知プログラムを持つ企業は、離職率が31%低いという結果が出ています。また、認知が頻繁に行われる組織では、従業員のエンゲージメントスコアが14%高いことも報告されています。
福利厚生にいくら投資しても得られなかった効果が、「毎日の認知」で実現できるのです。
今日から始める「認知」の実践法
認知の効果は分かった。でも、具体的にどう実践すればいいのか？
以下に、今日から使える「認知の3つの原則」と具体的なアクションをご紹介します。
認知を実践する3つの原則
原則1：タイムリーに認める
認知の効果は、時間とともに急速に薄れます。1週間前の成果を今さら褒めても、効果は半減します。
具体的なアクション：
- その場で伝える——良い行動を見たら、その場で「今の対応、良かったよ」と伝える
- 24時間ルール——遅くとも24時間以内に認知を伝える習慣をつける
- チャットツールを活用——リモートワークでも、すぐにメッセージで伝える
「後で言おう」と思っていると、結局言わないまま終わります。見た瞬間に伝えることを意識しましょう。
原則2：具体的に認める
「いい仕事だね」「頑張ってるね」——これでは不十分です。
人は**「何が良かったのか」**を具体的に知りたいのです。漠然とした称賛は、時にお世辞に聞こえてしまいます。
具体的なアクション：
- 行動を特定する——「さっきの会議での〇〇という提案が良かった」
- 影響を伝える——「あなたの対応のおかげで、クライアントから感謝のメールが来たよ」
- プロセスを認める——「結果だけでなく、あの粘り強さが素晴らしかった」
具体的な認知は、真実性を高めます。「この人は本当に自分の仕事を見てくれている」と感じてもらえるのです。
原則3：人前で認める
認知の効果は、公の場で行うことで何倍にも高まります。
なぜなら、人前での認知は本人だけでなく、見ている周囲のメンバーにも良い影響を与えるからです。「ああいう行動が評価されるんだ」というメッセージが、組織全体に伝わります。
具体的なアクション：
- 朝会やチームミーティングで共有——「今週の〇〇さんの対応、皆さんにも共有させてください」
- 社内チャットで公開称賛——全体チャンネルで具体的な称賛を送る
- 表彰制度を活用——月次や四半期での表彰を定期的に行う
ただし、本人の性格への配慮も必要です。人前で注目されることが苦手な人には、1on1で丁寧に伝え、「チームにも共有していい？」と確認してから公開するとよいでしょう。
これらの原則を日常的に実践するには、仕組み化が効果的です。Seediaのような称賛・感謝を可視化するツールを活用することで、認知が一部のマネージャーだけでなく、チーム全体に広がる組織風土を作ることができます。
こんな課題を感じている組織におすすめ
「毎日の認知」による組織風土改革は、以下のような課題を感じている企業に特に効果的です。
- 福利厚生を整備しても離職率が改善しない
- エンゲージメント調査のスコアが低迷している
- 優秀な人材から先に辞めていく
- チームに活気がなく、発言する人が固定化している
- 1on1をしても、本音を話してくれない
- リモートワークでチームの一体感が薄れた
これらの課題の根本には、「認知の欠如」があることが多いのです。
もし心当たりがあれば、まずは今日、チームの誰かの貢献を具体的に認めることから始めてみてください。
「〇〇さん、さっきの対応ありがとう。おかげで助かったよ。」
この一言が、組織を変える第一歩になります。
まとめ：最高の福利厚生は「認められている実感」
毎日の認知が組織を変える
帰属意識（エンゲージメント）を高めるために必要なのは、高額な福利厚生ではありません。
「毎日の認知」——それが最も効果的で、今日から実践できるエンゲージメント向上策です。
人は「自分の存在と貢献が認められている」と感じたとき、その場所に帰属意識を持ち、もっと貢献したいと思うようになります。
今日から始められること：
- タイムリーに認める——良い行動を見たら、その場で伝える
- 具体的に認める——何が良かったのか、どんな影響があったのかを伝える
- 人前で認める——公の場での認知で、組織全体にメッセージを送る
これらを継続することで、心理的安全性が高まり、エンゲージメントが向上し、離職率が低下します。組織風土は、日々の小さな認知の積み重ねで変わっていくのです。
あなたのチームでは、メンバーの貢献を毎日認めていますか？
最後に誰かに「ありがとう」「助かったよ」と伝えたのは、いつですか？
最高の福利厚生は、「認められている実感」です。
それは、あなたの言葉一つで、今日から届けることができます。
